Compromiso con la igualdad

En todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de Grupo Energético de Puerto Real, S.A., desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación, asumimos el principio de igualdad de mujeres y hombres, atendiendo de forma especial a la discriminación indirecta, entendiendo por ésta “la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros, pone a una persona de un sexo en desventaja particular respecto de personas del otro sexo”.

Respecto a la comunicación, tanto interna como externa, se informará de todas las decisiones que se adopten a este respecto y se proyectará una imagen de la empresa acorde con este principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Los principios enunciados se llevarán a la práctica a través del fomento de medidas de igualdad o a través de la implantación de nuestro II Plan de igualdad en la empresa,  arbitrándose los correspondientes sistemas de seguimiento, con la finalidad de avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres  en nuestra empresa y por extensión, en el conjunto de la sociedad.
Para llevar a cabo este propósito se contará con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no sólo en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y evaluación de las mencionadas medidas de igualdad o Plan de igualdad.

Este Plan de igualdad se aplicará a todo el personal de la empresa independientemente del convenio de que le rija existiendo representación de todos los comités de empresa tanto en la comisión negociadora del plan como en la comisión de seguimiento.

Nuestra Historia:

El 24 de enero de 2020, se aprobó el I Plan de Igualdad en la empresa, siguiendo las directrices que marca la legislación en la materia y, por tanto, con sujeción absoluta a la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Desde entonces hemos venido trabajando en la ejecución de las medidas que integran el Plan de Igualdad.

Este Plan de Igualdad fue negociado y aprobado por la comisión negociadora existente en ese momento y conformada por integrantes del comité de empresa del convenio propio de Grupo Energético.

El 09 de abril de 2020 se subrogó el servicio de limpieza de colegios y edificios municipales, pasando a formar parte de la comisión negociadora una representación de su comité de empresa.

El 29 de noviembre de 2023 se aprobó el II Plan de Igualdad de Grupo Energético, cuyo objetivo principal es el de seguir potenciando una cultura empresarial que atienda a la plena igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres, consolidando un camino ya emprendido en el seno de nuestra organización. El actual Plan de Igualdad tiene una vigencia de cuatro años.

Medidas del Plan:

• Bloque 1.- Selección, Contratación, Formación y Promoción

  • Base de datos con información desagregada por sexo sobre los procesos de selección, que contenga: N.º de vacantes, N.º de personas candidatas, N.º de personas admitidas (cumplen requisitos), y resultado de cada proceso.
  • Revisión y corrección de manera continua del lenguaje inclusivo utilizado en las ofertas de empleo, tanto en la descripción del puesto como en su contenido, aplicando las perspectivas de género.
  • Evaluaciones de desempeño (Establecimiento de un protocolo de promoción horizontal, con la metodología para poder elaborar evaluaciones de desempeño en cada puesto de trabajo, con el fin de que las promociones resulten objetivas y justificadas)
  • Establecer un procedimiento de promoción con perspectiva de género donde se asegure que el perfil requerido y las competencias y requisitos solicitados son los adecuados, sin sobre cualificaciones y que no existan competencias sesgadas hacia un sexo u otro (eliminando a ser posible la experiencia en aquellos casos que supone una barrera a la presentación de candidaturas femeninas).
  • Puesta en marcha de un seguimiento anual de las promociones verticales y horizontales desagregadas por sexo, indicando grupo profesional y puesto funcional de origen y de destino, tipo de contrato, modalidad de jornada, y el tipo de promoción.
  • Realización de una comunicación abierta y pública (dentro de la entidad) sobre la disponibilidad de puestos, indicando capacidades o competencias objetivas para el desempeño de puesto, plazos y forma de presentación de candidaturas, así como su resolución.
  • Compensación con horas/días libres, los cursos obligatorios que se realizan fuera de la jornada laboral.
  • Inclusión de contenidos de igualdad en la formación inicial que se imparte a personal de nuevo ingreso.
  • Siempre que un determinado curso lo permita, establecer su impartición dentro de la jornada laboral, ya sea presencial u online.
  • Difusión de todos los cursos de formación disponibles, especialmente aquellos que posibiliten la promoción profesional, en los modos y formas que alcancen a todas las personas, mujeres y hombres por los canales habituales de comunicación interna.
  • Realización de cursos formativos en todas las áreas para evitar que únicamente se realicen acciones formativas en departamentos masculinizados o feminizados.
  • En la contratación exigir a la empresa formadora o persona que imparte cursos, la utilización de un lenguaje e imágenes no sexistas. Aplicado tanto en formación presencial como online.
  • Incorporación de la perspectiva de género al plan de formación que se realiza anualmente, incluyendo información estadística desagregada por sexo de las personas que asisten a los cursos.

• Bloque 2.- Clasificación Profesional

  • Realización de los ajustes necesarios en la clasificación profesional para el encuadre de los puestos de trabajo existentes en la empresa.
  • Revisión del procedimiento que describe los puestos de trabajo para garantizar que las definiciones de las competencias, aptitudes y requisitos necesarios para ocupar cada puesto de trabajo en la organización están libres de sesgos de género.
  • Eliminación de las denominaciones masculinas o femeninas utilizando términos neutros en la denominación de la clasificación profesional.

   

• Bloque 3.- Condiciones Laborales Igualitarias y Salud Laboral

  • Zona habilitada para comer o para su uso en los descansos dentro de jornada laboral. Todas contarán con un frigorífico para dejar comida de casa (táperes), bebidas, etc., una cafetera, alguna mesa, etc.
  • Puesta en marcha de una base de datos que recoja información de la plantilla desagregada por sexo en materia de bajas laborales y las causas de accidente en caso de contingencias profesionales.
  • Realización de un estudio de riesgos psicosociales (dobles y triples jornadas, acoso sexual y por razón de sexo, violencia de género, estrés, etc.)

• Bloque 4.- Ejercicio Corresponsable de los Derechos de la Vida Personal, Familiar y Profesional

  • Diseño y difusión mediante los canales habituales de comunicación de la entidad de un documento que recopile los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo con la legislación vigente, tanto en el Estatuto de las Personas Trabajadoras, convenio colectivo y permisos que otorgue la entidad mejorando lo mínimos establecidos por ley. Elaborar una campaña de comunicación para su difusión.
  • Se irá actualizando de acuerdo con la nueva normativa incluyendo las regulaciones de la nueva Ley de Familia. Elaboración de un protocolo sobre el trabajo a distancia y/o teletrabajo, donde se concrete el proceso, condiciones, metodología, etc. y difundir dicho protocolo entre la plantilla. El protocolo debe ayudar a evitar la perpetuación de roles y a fomentar la corresponsabilidad entre la plantilla.
  • Elaboración de un protocolo que recoja la política interna en materia de desconexión, en la que se definan las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital conforme a la Ley Orgánica 3/2018, del 5 diciembre. Debe incluir la definición de las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. Difusión a la plantilla.
  • Las personas trabajadoras no contestarán comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral, respetando así sus tiempos de descanso, permisos y vacaciones, así como su intimidad personal y familiar,
  • Creación de un registro de control y/o una base de datos que recoja los diferentes permisos, suspensiones de contrato y despidos, reducciones de jornada, excedencias solicitadas y concedidas, desagregada por sexo.
  • Flexibilidad horaria entrada y salida del trabajo para aquellas personas que tienen responsabilidades de cuidados (menores, mayores, personas con discapacidad con gran dependencia).
  • Licencia retribuida a las personas trabajadoras para acompañar a las clases de preparación al parto y exámenes prenatales, con justificación de su efectiva presencia.
  • Implantación del teletrabajo, en los puestos en los que sea posible que el personal pueda trabajar a distancia. Las personas trabajadoras pueden trabajar desde casa previa petición a su responsable. Cumplir con lo establecido en el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia.

  Bloque 5.- Infrarrepresentación Femenina

  • Colaboraciones con organismos de formación para captar mujeres que quieran ocupar puestos en sectores masculinizados.
  • Inclusión como criterio en los procesos de reclutamiento y selección que, ante los casos de empate frente a mismos méritos, capacidades, actitudes, aptitudes o habilidades en varias personas para desempeñar un puesto de trabajo, tendrá preferencia en la contratación las mujeres en aquellos puestos de trabajo infrarrepresentados.
  • Seguimiento de las incorporaciones en las áreas y/o puestos de trabajo en las que la mujer está infrarrepresentada.

  Bloque 6.- Ámbito Retributivo

  • Definición a través de una guía o manual de la política salarial que se aplica en la entidad, utilizando criterios claros y objetivos (con especial atención a los complementos salariales en su caso)
  • Adaptación del software de nóminas y/o gestión de personal, de manera que permitan exportar de manera separada y desagregada por sexo los salarios base, complementos salariales y percepciones extrasalariales, para así poder realizar las auditorias salariales de los planes de igualdad y registros de salarios correspondientes
  • Realización de un listado anual en el que se registren los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales (si las hubiera), de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor. Este registro se actualizará anualmente. En caso de que la diferencia sea mayor del 25%, incluir una justificación de que responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. (De acuerdo con el R.D. 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).

  Bloque 7.- Prevención del Acoso Sexual, Acoso por Razón de Sexo y/o por Razón de Orientación e Identidad Sexual, Expresión de Género o Características Sexuales

  • Realización de un curso de formación específico sobre la sensibilización en materia de prevención y actuación contra el acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual, a toda la plantilla
  • Introducir módulos transversales sobre acoso, violencia sexual y sus tipologías en los contenidos de las acciones formativas desarrolladas para la Prevención de Riesgos Laborales.
  • Separar el protocolo de acoso sexual del protocolo de acoso genérico del que dispone la empresa, elaborando uno de prevención y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual disponible en la empresa, de manera que incluya los diferentes puntos esenciales
  • Difusión bienal del protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual, por razón de sexo, identidad y orientación sexual entre todos/as los/as trabajadores/as a través de los canales de comunicación habituales.
  • Diseño y difusión de folletos/carteles/trípticos, que contengan información sobre el acoso, sus riesgos y el procedimiento a seguir dirigidos a la plantilla y grupos de interés.
  • Implantación de una base de datos con información desagregada por sexo sobre las denuncias producidas en materia de acoso sexual y por razón de sexo y expedientes formales producidos

  Bloque 8.- Derechos Laborales de las Víctimas de Violencia de Género

  • Revisión, aprobación y difusión del protocolo de violencia de género entre la plantilla.
  • En caso de que una trabajadora sea víctima de violencia de género se intentará, en la medida de lo posible, facilitar sus condiciones de trabajo, a través de medidas como el teletrabajo, cambio de puesto, flexibilidad horaria. De esta manera a su vez, A su vez se garantizan los derechos laborales que le asisten como víctima según la nueva Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
  • Formación en materia de los derechos de las víctimas de violencia de género a las personas responsables de recursos humanos de la entidad, RLT, Comisión de Igualdad y responsables del protocolo de acoso.
  • Realización de un acto o campaña o noticia en la web corporativa para dar visibilidad al Día Internacional contra la Violencia de Género
  • Elaboración y difusión, entre la plantilla, de un documento que recopile los derechos laborales y de seguridad social reconocidos legal o convencionalmente a las víctimas de violencia de género

  Bloque 9.- Comunicación y Organización no Sexista

  • Realización de una campaña específica de difusión del Plan de Igualdad, interna (publicación en la intranet o tablón y presentación a toda la plantilla en reunión informativa) y externa (a través de redes sociales, web, notas de prensa, etc.).
  • Revisión y corrección del lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones externas (comunicados, notas de prensa, web, etc.) para asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas. Se llevará a cabo mediante una evaluación anual que consistiría en elegir al alzar algunas fuentes o documentos por la comisión y analizarlos
  • Revisión y corrección del lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas (tablones, comunicados, manuales, circulares, correo interno, etc.) para asegurar su neutralidad respecto al género. Se llevará a cabo mediante una evaluación anual que consistiría en elegir al alzar algunas fuentes o documentos por la comisión y analizarlos.
  • Realización de campañas de comunicación en determinadas fechas señaladas, por ejemplo, el 8 de marzo: Día de la Mujer, 25 de noviembre: Día contra la violencia de género, Día de la igualdad salarial, etc.
  • Elaboración de una reseña en la web destinada a reflejar los compromisos internos de la corporación en temática de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.
  • Creación de un canal de comunicación entre la plantilla y la comisión de seguimiento, por ejemplo, un buzón de sugerencias o la creación de un correo electrónico (por ejemplo igualdad@grupoenergetico.es o similar) para que se puedan aportar sugerencias y peticiones en materia de igualdad. Establecer la metodología en un protocolo para su uso y control.
  • Realización de una encuesta en materia de igualdad, coincidiendo con la finalidad de la vigencia del plan de igualdad (4 años), de manera que la entidad pueda conocer la percepción de la plantilla y se pueda hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos del Plan de igualdad.

ATENCIÓN A la ciudadanía

956 980 980

gen@grupoenergetico.es